W czasach pandemii i kryzysu gospodarczego, aktualnym się staje zagadnienie sytuacji prawnej pracownika zakładu pracy w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.
W tego typu sytuacji stosunek pracy trwa nadal z pewnymi odrębnościami, o których stanowią przepisy Kodeksu pracy.
Nowy Pracodawca staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy jednak w przypadku gdy prawnicy świadczą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, pracodawca powinien zaproponować nowe warunki pracy i płacy. W przypadku ich nieuzgodnienia w terminie 7 dni, licząc od dnia zaproponowania nowych warunków pracy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.
W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem . Przy czym skutki tego typu rozwiązania stosunku pracy są analogiczne do tych jakie dotyczą rozwiązania umowy o pracę z okresem wypowiedzenia.
Z tytułu zobowiązań wobec Pracowników Nowy Pracodawca i poprzedni Pracodawca odpowiadają solidarnie.
Kodeks pracy wskazuje, iż przejście zakładu pracy na nowego Pracodawcę nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia przez pracodawcę stosunku pracy.
Prawa wskazane powyżej znajdują swoją podstawę prawną w brzmieniu art. 23 1 KP.
Ciekawe rozwiązanie w swoim orzeczeniu w związku z powyższym zagadnieniem zawarł Sąd Apelacyjny w Lublinie w sprawie o sygn.akt: III AUa 378/21 z dnia 30.06.2021 r. : Przejęcie zakładu pracy lub jego części musi polegać na formalnym nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od czynności prawnej, na podstawie której następuje przejęcie całości lub części zakładu pracy w faktyczne władanie. Nie może być mowy o przejęciu zakładu pracy lub jego części na podstawie art. 231 § 1 k.p. w sytuacji, gdy zawarta umowa dotyczy wyłącznie przejęcia pracowników, a nie kontynuacji prowadzonej przez stronę działalności przed dokonanym przejęciem, nie obejmuje przejęcia składników majątkowych, a przedmiotem działalności przejmującego ma być wyłącznie wynajem pracowników przejętych na mocy porozumienia o przejęciu.
W tym przypadku nie dochodzi do przejścia zakładu pracy na inny podmiot.
Należy jednak zwrócić uwagę, na zagadnienie Outsourcingu.
Sąd Najwyższy postanowieniem z dnia 22.04.2021 r. w sprawie o sygn. akt: I USK 43/21 orzekł, i:
Outsourcing można zdefiniować jako przedsięwzięcie polegające na wydzieleniu ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa macierzystego realizowanych przez nie funkcji i przekazanie ich do realizacji innym podmiotom gospodarczym. Cechą odróżniającą outsourcing pracowniczy od zatrudnienia pracowników własnych lub też świadczenia pracy przez pracowników tymczasowych jest brak bezpośredniego i stałego podporządkowania (zarówno prawnego i faktycznego) wykonawców w stosunku do podmiotu (insourcera), u którego takie usługi lub praca są wykonywane. W przypadku skierowania pracownika przez outsourcera do pracy w innym podmiocie, pracownik ten może podlegać jedynie pośredniemu i krótkotrwałemu zwierzchnictwu w nowym zakładzie pracy. Powierzenie podmiotom zewnętrznym zadań wykonywanych dotychczas samodzielnie przez pracodawcę może prowadzić do przejścia części zakładu pracy w rozumieniu art. 231 k.p., jeżeli przejmowana część zakładu pracy (jednostka gospodarcza) zachowała tożsamość, na skutek czego pracownicy tej części zakładu pracy z dniem przejścia stają się z mocy prawa pracownikami podmiotu przejmującego, w tym przypadku insourcera. Efektem transferu zakładu pracy jest zmiana podmiotowa w stosunkach pracy, zaś jeżeli nie ma zmiany podmiotowej w stosunku pracy, to zapewne nie doszło do transferu zakładu pracy. Przejście samych pracowników bez przejęcia wykorzystywanego przez nich substratu majątkowego nie wypełnia hipotezy normy prawnej z art. 231 k.p.
Zapraszamy do korzystania z usług Kancelarii.
